21.03.2023

Как взыскать с работника расходы, связанные с повышением квалификации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как взыскать с работника расходы, связанные с повышением квалификации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Считаем срок отработки: спорные моменты

2. Комментарий к ст. 249 ТК РФ

3. Какие расходы следует включать в сумму компенсации затрат на обучение работника при его досрочном увольнении и в каком объеме?

4. Тонкости компенсации за остаток отпуска

5. Позиция Верховного Суда

6. Может ли работодатель заключать с работником ученический договор для повышения квалификации?

7. Особенности расчета с уволенным сотрудником

8. Ответственность работодателя за задержку расчета

9. Если работодатель платит за обучение сотрудников..

10. Вс разобрал судебные ошибки по спорам о возмещении ущерба работниками

11. Статья 249 ТК РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением работника (действующая редакция)

12. Порядок возмещения затрат предприятию

13. Нюансы оформления трудового договора, касающиеся испытательного срока

14. Запрет увольнения на испытательном сроке

Если работник увольняется без уважительной причины до истечения срока отработки, установленного ученическим либо трудовым договором, он обязан возместить затраты работодателя на обучение. Сумму, которую вернет сотрудник, рассчитывают исходя из того, сколько времени он не отработал после окончания учебы. Поэтому в договоре указывают конкретный срок, который сотрудник должен проработать в компании после учебы (абз. 5 ч. четвертой ст. 57, ст. 199, 249 ТК РФ).

Считаем срок отработки: спорные моменты

Среди сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, есть и вопрос расчета срока отработки. Допустим, мы установили, что работник должен отработать год. Включаются ли в этот срок периоды, когда он не выполнял свои трудовые обязанности? Должны ли мы дифференцировать такие периоды по основаниям их возникновения? Прерывается ли этот срок призывом сотрудника на военные сборы? Или нахождением на больничном? А если сразу за больничным работник уйдет в отпуск по беременности и родам и/или уходу за ребенком до 1,5/3 лет? Что будет, если он возьмет отпуск за свой счет? Вариантов и вопросов достаточно много. ТК РФ не содержит ответа ни на один из них. Причем подходы с позиции компании и работника в данной ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял на практике полученные знания, ведь ради этого его и отправили учиться. Работник, в свою очередь, заинтересован, чтобы отработка прекратилась как можно быстрее. Ведь она выступает по сути «обременением» его труда. Принцип «работай или плати» нравится далеко не всем. Судебная практика также не дает нам однозначных ответов на данные вопросы.

Мы предлагаем при определении, что включать в срок отработки, руководствоваться двумя принципами:

1) оплаты. Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;

2) независимости от воли работника. Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.). Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки. Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя. Но это спорно, вполне возможно, что суд посчитает иначе. Тем более что встает еще и вопрос о целесообразности: сможет ли работник грамотно применить полученные при обучении знания и навыки после того, как 3 года будет пребывать в отпуске по уходу за ребенком?

Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.

Комментарий к ст. 249 ТК РФ

1. Комментируемая статья определяет порядок и условия возмещения работодателю затрат, связанных с обучением работника, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.

В соответствии с комментируемой статьей такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:

1) работник направлен на обучение работодателем;

2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

3) работник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;

4) причина увольнения не является уважительной;

5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключенным в письменной форме.

2. Инициатива в направлении на обучение за счет средств работодателя может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок может быть включено в трудовой договор при его заключении или оформлено специальным соглашением в период его работы у данного работодателя. Конкретный срок, который работник должен отработать после обучения, определяется по соглашению сторон.

3. Комментируемая статья не устанавливает перечня причин, которые признавались бы уважительными при увольнении работника до истечения срока, обусловленного сторонами.

По сложившейся практике к таким причинам относятся:

— болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы;

— нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— заболевание ребенка или других близких членов семьи;

— переезд мужа (жены) в другую местность и др.

В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако, если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.

При оценке причин досрочного расторжения трудового договора следует учитывать ст. 80 ТК, которая относит к уважительным причинам, обусловившим невозможность продолжения работы, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

4. В соответствии с комментируемой статьей работник, обучившийся за счет средств работодателя и без уважительных причин уволившийся с работы, не отработав после обучения установленного трудовым договором или соглашением срока, обязан возместить понесенные работодателем на его обучение расходы, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Иные правила могут быть установлены трудовым договором или соглашением об обучении. Однако при этом должны соблюдаться общие требования, закрепленные в ч. 2 ст. 232 ТК. В соответствии с ними договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иным федеральным законом. Из данных положений исходят и суды при рассмотрении соответствующих споров.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала законными решение Дальнегорского районного суда Приморского края от 26.12.2011 и Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 06.03.2012 об отказе ОАО «Тернейлес» в удовлетворении иска к М. о взыскании с него расходов, понесенных ОАО на его обучение, в полном объеме.

Разрешая спор, суд, сославшись на положения ст. 249, произвел расчет суммы, подлежащей возмещению истцу, пропорционально фактически не отработанному ответчиком после окончания обучения времени, а не в полном объеме затраченных на прохождение процесса обучения средств, как требовал истец. При этом суд указал на то, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени, противоречит требованиям ст. 249, а также ст. 232 ТК, в соответствии с которой трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами (Определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 N 56-КГ12-7).

Какие расходы следует включать в сумму компенсации затрат на обучение работника при его досрочном увольнении и в каком объеме?

Следующие статьи расходов могут указываться работодателем в качестве затрат на обучение: оплата за обучение, выплата стипендий, покупка учебных материалов и др.

Но в то же время работодатель не имеет право требовать с работника возмещения затрат: командировочных расходов в связи с прохождением обучения, стоимость проезда до места обучения, стоимости проживания, суточных и выплаты средней месячной платы в период обучения, даже если он включил указанные статьи в ученический договор. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013).

При увольнении сотрудник не должен возмещать работодателю затраты на обучение, которые работодатель в соответствии с абз. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить, и при прохождении которых заключение соглашений между работником и работодателем ТК РФ не предусматривает.

Например, направление на обучение:

по безопасности работ на высоте,
пожарно-техническому минимуму,
охране труда членов аттестационных комиссий предприятия,
электробезопасности для руководителей, проводящих инструктажи на 1-ю группу по электробезопасности,
по направлениям промышленной безопасности.

Также, работодатель не может требовать возмещения расходов на обучение в полном объеме.

Теоретически, исходя из ст.249 ТК РФ («…если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении»), в соглашении можно предусмотреть, что до отработки определенного срока работник возмещает затраты в полном объеме или же, указать формулу, по которой рассчитывается объем возмещения затрат работодателя. Но компенсация, выплачиваемая работником – должна быть выплачена пропорционально отработанному времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации. Расчет компенсации, подлежащей к выплате работником работодателю, мы рекомендуем проводить по формуле.

Тонкости компенсации за остаток отпуска

Работодатель при расторжении отношений обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отдыха. Это касается и дополнительных отпусков, положенных за труд во вредных и/или опасных условиях.

Работник, увольняющийся на испытательном сроке, может быть отправлен в отпуск с последующим увольнением. В такой ситуации дата прекращения отношений будет совпадать с последним днем отдыха (ст. 127 ТК РФ).

Важно Если гражданин, расторгающий договор по собственной инициативе, передумает увольняться, отозвать заявление он может до первого дня отпуска (если замена ему еще не найдена) (ст. 80 ТК РФ).

Позиция Верховного Суда

При направлении сотрудника на курсы по повышению квалификации организация вправе заключить с ним соответствующий договор о предстоящем обучении. В нём в качестве одного из условий можно прописать пункт о том, что сотрудник после завершения обучения должен проработать в данной организации заранее оговорённый период .

В случае неисполнения работником условий договора, ему нужно будет возместить затраты организации. Подобная норма содержится в ст. 249 ТК РФ.

Верховный Суд РФ в своём Определении от 17 апреля 2017 года № 16-КГ17-3 не стал разграничивать расходы по повышению квалификации и получению новой специальности работником. У работодателя есть право на получение возмещения величины понесённых расходов от сотрудника при его увольнении в обоих из случаев.

При этом должны одновременно выполняться два условия:

между организацией и сотрудником был заключён договор на обучение, в котором обязательным условием прописан период работы после окончания обучения
отсутствие уважительной причины для увольнения, при этом срок действия трудового договора не истёк и период обязательной отработки обучения не закончился

Может ли работодатель заключать с работником ученический договор для повышения квалификации?

Как установлено ст. 198 ТК РФ, ученический договор заключается с лицом, ищущим работу, или с работником организации и предметом такого договора становится получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору.

В статье 197 ТК РФ говорится, что право работников на дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Какой это должен быть договор, ученический или нет, не уточняется. Долгое время о получении дополнительного образования тоже, как правило, заключали ученические договоры. Единого мнения о том, какой договор следует заключать, до сих пор нет, в том числе у судей.

Между центральной районной больницей и студентом медицинского университета был заключён договор, по которым больница обязалась оплатить обучение гражданина в интернатуре. В свою очередь, студент обязался освоить учебную программу и устроиться на работу в ЦРБ. В случае неисполнения студентом указанных условий, он обязан возместить больнице в течение 6 месяцев расходы, связанные с оплатой его обучения, и выплатить штраф в трёхкратном размере этих расходов в случае неисполнения обязательств по трудоустройству.

Устроенный на работу в августе, молодой специалист был уволен уже в ноябре за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Несогласный с увольнением и формулировкой мужчина отправился в суд с иском о признании увольнения по названному основанию незаконным, об изменении даты и формулировки основания увольнения.

Особенности расчета с уволенным сотрудником

В статье 70 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс) предусмотрена норма, устанавливающая наличие у сотрудника на испытательном сроке права претендовать на компенсацию, если работодатель примет решение о его увольнении.

Выплачиваемая работнику компенсация складывается из следующих видов выплат:

зарплаты за фактически отработанное в организации время. Во время увольнения у работодателя образуется долг из остаточной суммы зарплаты, которую ему требуется перечислить в день расчета сотрудника;
выплат, начисляемых за неиспользованный отпускной период. Подобный вид компенсации платится всегда, не важно, какой возник повод для увольнения. При работе в компании увольняемого специалиста меньше 11 мес. он вправе рассчитывать на пропорциональную сумму компенсации по неиспользованным отпускным дням (на один месяц в этом случае приходится 2,33 дня);
выходного пособия (ВП) – эту выплату должны предоставить увольняемому в случае прекращения действия договора при определенных обстоятельствах: когда его призывают в армию, сокращают, увольняют по мед. показаниям и прочее (статья 178 Кодекса). Объем выплаты устанавливается на законодательном уровне и различными видами договоренностей: ТД, соглашениями.

Запомните! Не будут платить компенсацию только тем, кто отработал меньше двух недель, не пройдя испытательный срок, а также гражданам, выполнявшим работу на основании гражданско-правовых договоров (статья 11 Кодекса).

Увольнение сотрудника на испытательном сроке по инициативе работодателя.

Сколько отрабатывать при увольнении на испытательном сроке, читайте тут.

Ответственность работодателя за задержку расчета

В день ухода сотрудника (его последний трудовой день) работодатель по закону (статья 84.1 Кодекса) должен провести полный расчет с увольняемым, выплатив ему причитающуюся зарплату, компенсацию (если не использован весь отпуск или его часть), а также ВП (если полагается).

Закон не позволяет переносить день окончательного расчета с сотрудником и выплату ему ВП, даже когда он не против подобных действий (статья 140 Кодекса).

Когда работодатель нарушает предписанный законом срок выплаты всех положенных увольняемому сумм, то он будет обязан в дальнейшем возместить их с учетом процентов (дополнительной компенсаций) в соответствии со статьей 236 Кодекса.

На заметку! Начисление процентов начинается со дня, который следует за днем ухода сотрудника и до момента фактической выдачи ему причитающихся сумм.

Если работодатель платит за обучение сотрудников..

Чего он вправе требовать за это от работников и на какие гарантии и компенсации они могут рассчитывать во время ученичества? Что делать сотруднику, если работодатель пытается взыскать с него расходы на повышение квалификации?

Многие компании предпочитают не набирать опытных специалистов со стороны, а растить их под себя. В некоторых случаях работодатель даже обязан повышать квалификацию персонала. Разберемся, на что вправе рассчитывать и что должен будет сделать ученик, за образование которого платит работодатель.

Работодатель самостоятельно определяет, нужно ли обучать работников (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). Но это становится не правом, а его обязанностью, когда обучение является условием выполнения сотрудниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ).

Например, работодатель обязан проводить обучение должностных лиц, занятых в сфере закупок1, медицинских и фармацевтических работников2, ветеранов боевых действий3 и др. В подобных случаях у работников есть право пройти обучение за счет работодателя.

Компании по-разному оформляют взаимоотношения с сотрудниками или соискателями, обучение которых они планируют оплачивать. Кто-то подписывает соглашение об обучении.

Вс разобрал судебные ошибки по спорам о возмещении ущерба работниками

Верховный суд РФ представил 50-страничный обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника. 5 декабря этот документ утвержден президиумом суда.

Как отмечает ВС, при подготовке обзора было проведено изучение практики рассмотрения судами в 2015–2018 годах споров, связанных с материальной ответственностью.

Принимая во внимание, что судами по отдельным категориям дел допускаются ошибки, Верховный суд рекомендовал обратить внимание на более чем дюжину выработанных правовых позиций.

В частности, как указывает ВС, установленный законом годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба.

Пропуск работодателем без уважительных причин срока обращения в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого заявлено работником, является основанием для отказа судом работодателю в иске о привлечении работника к материальной ответственности.

В случае возникновения ущерба у работодателя вследствие непреодолимой силы материальная ответственность работника исключается. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Кроме того, анализируя споры, связанные со взысканием с работника затрат, понесенных на его обучение, ВС подчеркивает, что положениями Трудового кодекса РФ гарантируется возмещение работодателем командировочных расходов сотрудникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность. Такие расходы не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении.

Общество с ограниченной ответственностью (далее – общество, работодатель) обратилось в суд с иском к П. (работнику) о возмещении расходов, связанных с ее обучением, в сумме 778 916 руб. 50 коп.

В обоснование заявленных требований общество указало, что П. состояла в трудовых отношениях с обществом, занимала должность начальника отдела структурного подразделения общества, расположенного в г. Сургуте, с ней 31 октября 2014 г.

был заключен ученический договор об обучении по дополнительным образовательным программам (далее – ученический договор), в соответствии с которым П. направлялась в г. Москву с 19 ноября 2014 г. по 8 апреля 2016 г. для обучения в негосударственном образовательном частном учреждении дополнительного профессионального образования.

Согласно ученическому договору П. приняла на себя обязательство после окончания обучения в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение трех лет, в случае нарушения этого условия договора П.

обязалась возместить затраты, понесенные работодателем на оплату ее обучения, включая денежные средства, полученные ею в связи с заключением этого договора, исчисленные пропорционально фактически не отработанному у работодателя после обучения времени.

20 февраля 2017 г. трудовой договор с П. был прекращен по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника). 1 марта 2017 г. П. подала заявление об удержании из ее заработной платы расходов на обучение в размере 355 835 руб. 62 коп., из расчета фактически не отработанного у работодателя после окончания обучения времени (764 дня) и стоимости обучения 510 000 руб.

Указанная сумма была удержана из заработной платы П. при ее увольнении. Помимо расходов на обучение общество потребовало у П. компенсировать командировочные расходы (стоимость проезда к месту обучения, суточные, стоимость проживания в гостинице) в размере 778 915 руб. 50 коп. Поскольку П.

отказалась в добровольном порядке возместить работодателю названные расходы, общество обратилось в суд с иском.

Решением суда первой инстанции исковые требования общества оставлены без удовлетворения. Отказывая в удовлетворении исковых требований общества о взыскании с П.

Статья 249 ТК РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением работника (действующая редакция)

1) работник направлен на обучение работодателем;

2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

4) причина увольнения не является уважительной;

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Порядок возмещения затрат предприятию

Перед тем как удержать с сотрудника за обучение при увольнении, определяют размер суммы. Основываются на положении ст. 249 ТК — исчисление производится пропорционально неотработанному времени — или на пунктах договора, соглашения, если там означены другие условия. После этого работника уведомляют посредством почтового отправления и вручения документов лично в руки под расписку.

В случае согласия гражданин подаёт заявление в бухгалтерию на удержание из причитающихся ему компенсаций нужную сумму, если её хватает для покрытия начислений. При неполучении ответа от сотрудника в течение месяца и превышении порога погашаемой суммы (больше, чем размер среднемесячной зарплаты специалиста) наниматель обращается в суд. В требование о возмещении включаются все виды затрат на обучение: стоимость образования, проезда к месту его получения и обратно, стипендия от работодателя. Для взыскания начисленных к удержанию сумм:

руководитель выпускает приказ произвольной формы не позднее месяца, как стала известна величина долга за обучение;
бухгалтерия вычитает из итогового расчёта определённые расходы при соблюдении условия, что удерживаемая сумма не должна быть больше среднемесячного заработка работника, а разовое снятие — превышать 20% дохода;
компания обращается в суд на основании ст. 248 ТК, если предпринятые меры не принесли результата.

При отказе сотрудника возместить затраты на его обучение рекомендуется произвести с гражданином окончательный расчёт и после выдачи ему трудовой книжки и денег обратиться в судебную инстанцию с иском о взыскании расходов на его образование. Это будет лучше, чем ситуация, когда удержание признают незаконным. Потребуется участие уже в двух заседаниях: сначала в качестве ответчика по заявлению сотрудника, затем — взыскивать долг, являясь истцом.

Нюансы оформления трудового договора, касающиеся испытательного срока

При оформлении нового сотрудника на работу, с ним подписывается трудовой договор и издается специальный приказ о принятии его на работу. Эти документы содержат информацию об условиях, на которых сотрудник будет трудиться в компании. Если работодатель хочет проверить профпригодность нового работника, то он должен оговорить прохождение сотрудником испытательного срока. Данный факт должен быть отражен как в приказе, так и в трудовом договоре. Сроки испытания регламентируются статьей 70 Трудового Кодекса (ТК) РФ.

Если же в договоре нет прописанного пункта о прохождении испытательного срока, то официально считается, что сотрудник принят на постоянную работу без проверки. Это действительно, даже если в приказе о принятии на работу сказано иное. Данное положение зафиксировано в письме Роструда от 11.03.2010 года за № 642-6-1 и в ст. 57 ТК РФ.

Запрет увольнения на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке является невозможным при следующих условиях:

При беременности. Ст. 70 ТК РФ устанавливает, что условие о прохождении испытательного срока для беременных женщин, невозможно для включения в трудовой договор. Если о беременности стало известно после приема на испытание, то оно прекращается, и женщина начинает работать без испытательного срока.
В декретном отпуске. На испытательном сроке работодатель обязан оформить женщине декретный отпуск, обеспечив при этом необходимые выплаты. Он не имеет права уволить сотрудницу.
Пенсионера. ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не предусматривается увольнение гражданина на испытательном сроке по причине достижения им пенсионного возраста. Увольнение пенсионера может иметь место только по общим основаниям.
Нельзя уволить человека, который пребывает на больничном отпуске.

При несогласии с увольнением работник имеет право:

Добиться восстановления на работе посредством переговоров с работодателем, указав на те статьи трудового закона, которые он нарушает.
Обратиться с мотивированной жалобой в Трудовую инспекцию.
Обратиться в суд.