Когда нужно учитывать мнение профсоюза
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Когда нужно учитывать мнение профсоюза». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отметим, что в ряде статей ТК РФ в процедуре принятия работодателем решения или издания внутреннего документа предусмотрено участие не «выборного органа первичной профсоюзной организации», а «представительного органа работников» (см. таблицу, где перечислены ситуации, в которых ТК РФ указана необходимость учитывать мнение профсоюзного и иного представительного органа). Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации (далее — ППО) или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (речь идет о ч. 2 ст. 30 ТК РФ), представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Профсоюз или представительный орган
Основные вопросы по использованию ст. 372 ТК
О каком порядке рассмотрения коллективного трудового спора упоминается в статье?
Данный порядок разобран в гл. 61 ТК. В ней рассмотрены следующие моменты, относящиеся к коллективным трудовым спорам:
- процесс выдвижения требований сотрудников;
- принципы рассмотрения нанимателем этих требований;
- сроки и другие составляющие примирительных процедур;
- участие примирительной комиссии и посредника в процессе урегулирования;
- участие соответствующих госструктур в процессах урегулирования и пр.
Стоит отметить, что гл. 61 предусматривает в качестве крайней меры воздействия и опцию проведения забастовки. Её нюансы разбираются в статьях 409-417 ТК.
Что подразумевается в статье под мотивированным мнением профорганизации?
Имеется в виду, что при составлении этого мнения профсоюз должен опираться на соответствующие внутренние документы, профильные законы и иные актуальные источники. Их примеры:
- нормативы внутреннего распорядка;
- статьи ТК;
- судебные постановления, в том числе уровня ВС;
- положения отраслевых соглашений;
- нормы других локальных актов и т.д.
Следует подчеркнуть, что упомянутые источники должны использоваться квалифицированно, без нестыковок и противоречий. Без учёта этого момента в дальнейших разбирательствах профорганизации будет трудно доказать, что она добросовестно подходила к выражению своего мнения.
Начнем с определений.
Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.
Обращаю ваше внимание на то, что создание представительного органа работников не является обязанностью работодателя. Более того, работодатель не имеет права учитывать мнение органа работников, который создал сам, или финансирует его работу. Об этом упомянуто в ст. 22 ТК РФ, а в ст. 36 ТК РФ, посвященной ведению коллективных переговоров прямо сказано – «Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.» А вот создание условий для работы такого органа – это обязанность. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. 32 ТК РФ. К созданию условий относиться и предоставление места для проведения заседаний, обеспечение возможности довести до всех сотрудников информацию о работе таких органов, о принятых ими решениях, т.е. предоставить каналы связи имеющиеся у работодателя.
Стороны в согласовательной процедуре
В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.
Представитель работодателя — руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).
Представитель работников:
Первичная профсоюзная организация
- Если объединяет более половины работников — имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
- Если не объединяет более половины работников данного работодателя — она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)
Иной представитель (представительный орган)
- Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:
• когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;
• ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. (ст. 31 ТК РФ)
ВНИМАНИЕ! Если в процессе согласования проводятся коллективные переговоры, то представители работников, участвующие в согласовании, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство:
- подвергнуты дисциплинарному взысканию,
- переведены на другую работу,
- или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Другой комментарий к статье 372 ТК РФ
1. Согласно ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. ЛНА может приниматься с учетом мнения представительного органа работников либо по согласованию с таким органом (подробнее см. комментарий к ст.8 ТК РФ). Комментируемая статья закрепляет такой порядок согласования.
Первым этапом становится направление работодателем проекта ЛНА и обоснования по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
2. ТК РФ предоставляет профсоюзной организации пятидневный срок для рассмотрения проекта и направления своего мнения работодателю. В указанный срок первичная профсоюзная организация рассматривает представленный проект с точки зрения обеспечения прав и законных интересов работников, формирует свои рекомендации по внесению в него изменений и дополнений либо соглашается с редакцией работодателя. В случае необходимости внесения в текст проекта изменений и дополнений они должны быть представлены работодателю в письменной форме, т.е. отражены в мотивированном мнении профсоюзной организации по данному проекту. Реализация рассматриваемого нормативного предписания представляет по своей сути одну из разновидностей согласительной процедуры, при которой каждая из сторон правоотношений выдвигает свои требования. Окончательная редакция документа формируется на основе компромисса путем уступок в отдельной части каждой из сторон, участвующих в обсуждении. В частности, на это указывает ч.3 комментируемой статьи, предусматривающая необходимость выработки согласия.
В случае несогласия профсоюзного органа с представленной редакцией нормативного акта он выражает свое несогласие в мотивированном мнении, направляемом работодателю. Такое мнение может отражать полное несогласие с разработанным проектом либо частичное. Полное несогласие отвергает сам факт концепции такого документа, частичное — указывает на необходимость, по мнению профсоюзного органа, внесения изменений и дополнений в текст представленного проекта.
Закон предоставляет работодателю возможность выбора. Он вправе согласиться с предложениями профсоюза и внести корректировки в текст проекта. Достижение согласия между работодателем и профсоюзной организацией свидетельствует о принятии и вступлении в силу указанного документа в соответствующей редакции.
В случае если работодатель не согласен с замечаниями профсоюзной организации, то он обязан провести дополнительные переговоры с профсоюзом в части выработки консолидированного решения по представленному проекту. Для дополнительных переговоров работодателю представляется трехдневный срок. Степень реализации данной возможности определяется взаимным стремлением сторон выработать консолидированное решение, обеспечивающее принятие соответствующего документа. Взаимная уступчивость является основным способом достижения целей и задач переговорного процесса, т.е. принятия соответствующего ЛНА с учетом мнения профсоюзного органа.
3. В отдельных случаях принципиальность обеих или одной сторон переговоров может привести к тому, что согласие не будет достигнуто, а соответственно, ЛНА не будет принят. Таким образом, профсоюз не сможет обеспечить защиту прав работников и предоставление им специальных гарантий, а работодатель, в свою очередь, не сможет принять и ввести в действие соответствующий локальный акт.
В связи с этим ТК РФ предусматривает специальные гарантии деятельности указанных субъектов, в том числе на случай недостижения между ними согласия в рамках проводимых переговоров. Непреодолимые разногласия отражаются в протоколе разногласий по общим правилам оформления такого протокола, т.е. с отражением в нем редакции каждой из сторон. В протокол разногласий включаются только те положения, по которым сторонам не удалось достигнуть соглашения. Протокол разногласий представляет собой неотъемлемую часть ЛНА и является приложением к нему. Оформление протокола направлено на фиксацию противоречий сторон, их разногласий в отношении рассматриваемого проекта ЛНА. Составление протокола свидетельствует о применении специальных последствий для каждой из сторон переговоров: работодатель в данном случае получает возможность принять данный документ в своей редакции, что, как правило, и делает большинство работодателей.
Таким образом, недостижение соглашения в ходе проводимых переговоров свидетельствует о возможности принятия документа в редакции работодателя, т.е. в его пользу. Указанные обстоятельства могут повлечь нарушение прав и интересов работников, поскольку мнение профсоюзного органа при принятии документа не учтено. Однако профсоюзная организация в таком случае может использовать иные формы защиты прав работников, в том числе:
— обращение в государственную инспекцию труда по соответствующему региону с требованием об устранении нарушений прав работников. Жалоба профсоюзного органа подлежит рассмотрению в месячный срок с момента ее поступления в соответствующую государственную инспекцию. Таким образом, государственный инспектор реализует свою надзорную деятельность в форме проведения проверки, причем такая проверка, как правило, носит внеплановый характер. В случае выявления факта нарушения трудовых прав работников гос��дарственный инспектор реализует свои полномочия в полном объеме, т.е. может выдавать предписания или осуществлять иные мероприятия, отнесенные к его компетенции. В случае отсутствия нарушения государственный инспектор уведомляет о результатах проведенной проверки заявителя, т.е. соответствующую профсоюзную организацию;
— обращение в суд — основанием обращения в суд, как правило, выступает требование о признании ЛНА недействительным, при этом закон не ограничивает профсоюз в предъявлении и иных требований, например, об устранении нарушений прав работников, о восстановлении нарушенного права и т.п.;
— возбуждение процедуры рассмотрения коллективного трудового спора. Данная процедура составляет предмет регулирования отдельных норм ТК РФ (см. комментарий к ст.ст.381-397).
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии решения должен соблюдать порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, который установлен в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Причем такой порядок нужно соблюдать не только в случаях, на которые прямо указывается, а во всех. То есть при согласовании не только локальных нормативных актов, но и приказов, распоряжений и других документов.
Итак, перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта (приказа, распоряжения и др.) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме.
Если профсоюз не согласен с проектом или предлагает его изменить, работодатель может согласиться с мнением профсоюза и скорректировать проект либо провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения в течение трех дней после получения мнения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В таком случае профсоюз может обжаловать решение работодателя в ГИТ или в суд. Кроме этого, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.
После получения мотивированного мнения профсоюза по поводу документа, который ему направлялся, нужно сделать соответствующую отметку в самом документе. В локальном акте ее лучше проставить в начале документа, в приказе — в конце документа после подписи руководителя организации.
Отдельный порядок учета мнения профсоюза установлен ст. 373 ТК РФ для случая расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза.
При принятии решения о таком увольнении работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения документов направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Обратите внимание! Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если профсоюз не согласен на увольнение, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления документов в профсоюз имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в ГИТ.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При этом увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Утверждение графика отпусков
Вы здесь Журнал: Справочник кадровикаГод: 2009Автор: Батура Анна Владимировна, Потапова Лидия Александровна Тема: Документы кадровой службы, Ежегодный оплачиваемый отпуск Рубрика: Распорядок действий: шаг за шагом… Лето – пора отпусков, а ноябрь и начало декабря – время их планирования на следующий календарный год.
График отпусков должен быть утвержден работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Составление графика отпусков и учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) занимают определенное время, поэтому к подготовке этого документа необходимо приступить заранее.
График отпусков подписывает руководитель кадровой службы, а значит, именно работники отдела кадров несут ответственность за его составление и оформление. Остановимся на процедуре разработки и утверждения графика отпусков подробнее.
На основании ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. НА № 6‘2004Для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников на календарный год по месяцам применяется унифицированная форма № Т-7, утв.
постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
.
Согласование с профсоюзом графика отпусков
» Председатель первичной профорганизации / / Мотивированное мнение от « » 200 г.
Помимо обязанности по составлению графика отпусков Трудовой кодекс устанавливает крайний срок, когда документ должен быть обязательно утвержден.
получил (а) (ФИО представителя работодателя) « » 200 г. . (подпись) Примерный образец оформления мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 80 ТК (Дата и исходящий номер документа) (наименование организации) (должность, ФИО представителя работодателя) ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ (наименование выборного органа первичной профсоюзной организации) о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем локального нормативного акта (наименование проекта приказа (распоряжения руководителя) рассмотрел полномочным составом Обращение (наименование выборного профоргана) работодателя № от « » 200 г.
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, — органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, — коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами. Случаи, когда организация обязана учесть мнение профсоюза Законодательство
Выбираем представительный орган работников предприятия
Для того, чтобы представительный орган был и имел право защищать интересы работников необходимо сделать следующее:
- Все работники должны собраться на общее собрание трудового коллектива. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.
- Если предприятие большое, имеет несколько подразделений, особенно если эти подразделения находятся в разных регионах, выбор представительного органа может состояться в режиме конференции. Для проведения конференции делегаты избираются от каждого структурного подразделения организации (цеха, отдела и т.п.) пропорционально количеству работников каждого подразделения (например, по одному делегату от 30 работников). Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
- На общем собрании трудового коллектива или на конференции представителей работников избирается представительный орган. Именно эти люди и будут в дальнейшем вести переговоры с работодателем, согласовывать локальные нормативные акты, участвовать в иных согласовании иных документов (н-р соглашения о прекращении трудового договора). Выборы представительного органа должны проводиться в режиме тайного голосования. Вот в этом вопросе и может помочь работодатель – он предоставит средства для изготовления бюллетеней (компьютер, копировальный аппарат) Бюллетень может выглядеть примерно так:
Что такое представительный орган работников, в каких случаях и обязана ли организация создавать его?
Статья 21. Представительство работников на предприятии
Представительство интересов работников в трудовых отношениях и защиту таких интересов могут осуществлять профессиональные союзы и их выборные органы на предприятии или иные избираемые работниками органы, порядок избрания, сроки полномочий и количественный состав которых определяются собранием (конференцией) трудового коллектива. Работники сами определяют тот орган, которому они доверяют представительство и защиту своих интересов.
Все представительные органы действуют в пределах своих полномочий и пользуются равными правами при защите интересов работников.
Наличие иных представительных органов на предприятии не должно препятствовать деятельности профессиональных союзов по осуществлению своих функций.
Интересы работников и работодателей не может представлять и защищать один и тот же представительный орган.
Деятельность представительных органов может быть прекращена по решению работников, их избравших, а также судом — в случае совершения ими действий, противоречащих законодательству.
Статья 22. Профессиональные союзы
Права профессиональных союзов и их выборных органов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, работодателями определяются законом, уставами, коллективными соглашениями и договорами.
Статья 23. Права представительных органов работников
Представительные органы работников вправе:
вести переговоры, заключать коллективные договоры и соглашения, контролировать их выполнение, вносить работодателю предложения по подготовке нормативных актов о труде на предприятии;
участвовать в рассмотрении вопросов социально-экономического развития предприятия;
защищать интересы работников в органах по рассмотрению трудовых споров;
обжаловать в суд решения работодателя и уполномоченных им лиц, если они противоречат законодательным или другим нормативным актам о труде либо иным образом нарушают права работников.
Во-первых, СТК не основан на членстве.
Список работников на медосмотр по приказу 302н
В отличие от ситуаций, связанных с созданием работодателями “желтых” (или “карманных”) профсоюзов, при создании СТК работодатель не может оказывать давление на людей, чтобы вынудить их написать заявления о вступлении в СТК. Никаких заявлений не требуется, поскольку каждый работник предприятия и без того является членом трудового коллектива (ну не писать же работнику в заявлении “прошу считать меня членом трудового коллектива”). Суть СТК в том, что все работники, составляющие трудовой коллектив, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, могут избрать для представления своих интересов совет, состоящий из нескольких человек, которому
работники поручают решение своих проблем.
Состав совета трудового коллектива
Таким образом, избрание совета трудового коллектива проводится коллективом самостоятельно и добровольно. Организуется собрание работников, и в процессе собрания избираются те граждане, которые будут представлять в дальнейшем интересы группы. Выбор происходит с помощью голосования – оно может быть как открытым, так и тайным. На данную деятельность работодатель не может повлиять ни коим образом – ни организовать создание совета, не каким-либо образом координировать его создание.
Нет строгого списка должностей, которые должны входить в совет трудового коллектива. В состав совета трудового коллектива, как правильно, входят:
- Председатель совета — он отвечает за организацию всей деятельности совета;
- Заместители председателя совета – граждане, которые находятся в прямом подчинении у председателя, оказывают ему поддержку, выполняют поручения, часто отвечают за работу определённого направления;
- Секретарь – ответственный работник, который ведет протокол совета трудового коллектива (фиксирует все происходящее на собрании), ведет делопроизводство объединения;
- Рабочие комиссии (комиссии могут временными или постоянными) обычно назначаются для работы по различным направлениям деятельности компании;
- Члены совета принимают участие в общих собраниях совета, участвуют в принятии решений по вопросам, которые были вынесены на обсуждение совета, выполняют задачи, поставленные перед ними руководством совета, выступают с инициативами.
Работодатель обязан прислушиваться к мнению совета трудового коллектива в ряде вопросов, определенных трудовым законодательством. Так, в определенных случаях, перед тем как окончательно утвердить проект локального нормативного акта, работодатель должен показать его объединению работников и заручиться их согласием на принятие данного акта. В течение пяти дней совет трудового коллектива должен рассмотреть представленный проект и направить работодателю свое мнение на его счет. Если работодатель и совет работников не придут к единому решению по поводу документа и не смогут договориться, работодатель может принять его, однако работники вправе обжаловать его через суд или обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда.