Новые Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики!
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новые Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики!». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно пункту 7 новых Правил, работа должна проводиться в соответствии с порядком проведения работы с персоналом в организации, разработанным в каждой организации и утверждённым руководителем организации или уполномоченным им должностным лицом организации.
Для кого действуют новые правила?
Новые правила включают требования к подготовке сотрудников, поддержанию и повышению их квалификации. Нормы положения распространяются на следующие организации:
- владеющие объектами по производству электрической энергии;
- владеющие на праве собственности или ином законном основании объектами электросетевого хозяйства;
- системного оператора и субъекты оперативно-диспетчерского управления в электроэнергетике в технологически изолированных территориальных электроэнергетических системах;
- осуществляющие эксплуатационное обслуживание, в том числе ремонтное, техническое или оперативное;
- владеющие электроустановками, функционирующими в составе электроэнергетической системы, на которых распространяется действие правил технической эксплуатации электроустановок потребителей электрической энергии.
Кроме того, требования касаются и персонала диспетчерских центров, центров управления сетями сетевых организаций, центров управления ветровыми (солнечными) станциями, а также сотрудников структурных подразделений, если они осуществляют функции оперативно-технологического управления, и объектов электроэнергетики, которые ответственны за электрохозяйство потребителей электрической энергии.
При этом новые правила не действуют в отношении физических лиц, которые являются потребителями электрической энергии или владельцами объектов электроэнергетики.
Правовая основа СУОТ
В соответствии со статьей 217 Трудового Кодекса РФ, система управления охраной труда — это комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей.
Работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда. Положение о системе управления охраной труда должно быть разработано на основе требований охраны труда, утвержденного Приказом Минтруда России от 29.10.2021 N 776н «Об утверждении Примерного положения о системе управления охраной труда» и статьи 217 Трудового Кодекса РФ.
Как проводится аттестация персонала?
Процесс представляет собой ряд последовательных этапов:
- Подготовительный. Он предполагает разработку проекта аттестации, обоснование ее необходимости и проведение презентации для руководителей организации.
- Этап формализации. Он заключается в оформлении необходимых документов и принятии организационных решений. Как правило, разрабатывается специальное положение «Об аттестации персонала». Оно является внутрикорпоративным документом, в котором прописываются требования, касающиеся периодичности, самой процедуры, методик оценки. Формализация позволяет конкретизировать все правила и максимально учесть все детали. Благодаря такому подходу аттестация становится прозрачной и понятной для персонала.
- Пробная оценка. Чтобы проверить и апробировать процесс, необходимо запустить пилотный проект. Чаще всего такая проверка проводится с сотрудниками отдела персонала. В конце необходимо сделать анализ и доработать этапы внедряемой процедуры.
- Непосредственная аттестация. Проводится в соответствии с утвержденными правилами.
- Подведение итогов. Результаты оценки ложатся в основу принятия управленческих решений.
Итогом аттестации является выпуск распоряжения, приказа или иного акта, в котором прописываются, например, изменения в кадровой политике, кадровой расстановке, поощрениях и наградах аттестованных сотрудников.
По результатам проверки руководство принимает решения. Их можно разделить на несколько групп:
- Сотрудник не соответствует должности, которую занимает. В этом случае его могут перевести на другую должность или уволить в соответствии с действующим законодательством;
- Сотрудник соответствует занимаемой должности, но к нему есть небольшие замечания, касающиеся выполнения обязанностей или уровня компетенции. При таких результатах может быть назначена контрольная аттестация. Если же у комиссии нет никаких претензий, специалиста могут рекомендовать и утвердить на более высокую должность или зачислить в кадровый резерв.
Аттестация персонала – полезный и эффективный инструмент не только для управления коллективом, но и для эффективной организации деятельности всего предприятия. Она нужна и руководителям, и самим работникам: первые могут правильно планировать кадровую политику, а для вторых проверка и оценка станет хорошим стимулом для профессионального роста.
Предэкзаменационная подготовка и проверка знаний
Про эту форму обучения персонала расскажем подробнее, поскольку именно она включена в Правила охраны труда по эксплуатации электроустановок № 903н и является обязательной для всех работодателей.
Проверка знаний проводится в объеме:
- требований отраслевых актов;
- инструктивно-технических документов в сфере электроэнергетики;
- инструктивно-технических документов в сфере теплоснабжения, если персонал занят на объектах комбинированной выработки электроэнергии или по трудовой функции он должен знать правила теплоснабжения.
Объем проверки знаний для каждой должности определяется отдельно. Перечень документов для нее утверждает руководитель. Все работники должны быть ознакомлены со списком нормативных актов и инструкций для проверки знаний.
По итогам успешной сдачи экзамена работнику присваивается группа по электробезопасности.
Первичная проверка знаний проводится в течение месяца после трудоустройства сотрудника либо при перерыве в работе более трех лет, до допуска к самостоятельной работе. Перед ней работник проходит предэкзаменационную подготовку по утвержденной руководителем программе. Для новых сотрудников она отдельно не составляется, а входит в программу подготовки по новой должности.
Повторная проверка знаний проводится не реже раза в год:
- для диспетчерского, оперативного и оперативно-ремонтного персонала;
- работников из числа административно-технического персонала, непосредственно организующих работы в электроустановках и имеющих право ведения оперативных переговоров и производства переключений в электроустановках, имеющих право контролировать переключения в электроустановках;
- работников из числа административно-технического персонала, непосредственно организующих работу тепломеханического оборудования энергоустановок и имеющих право ведения оперативных переговоров и производства переключений в данном оборудовании, имеющих право контролировать переключения в тепломеханическом оборудовании;
- ответственных за электрохозяйство потребителей электрической энергии и их заместителей;
- работников рабочих профессий в соответствии с перечнем, утвержденным организацией.
Кто проводит обучение?
Обучение по охране труда можно провести в аккредитованном учебном центре либо силами внутренней комиссии обучающих по охране труда. Учебные центры располагают специальным оборудованием, программным обеспечением и помещениями, а обучение в них проводят аккредитованные преподаватели.
Чтобы организовать обучение сотрудников силами внутренней комиссии обучающих по охране труда, нужно соблюсти ряд условий.
Во-первых, в организации должно быть как минимум 1 учебное место на 100 человек. Для теоретической части обучения оно должно быть оснащено:
- учебными материалами для изучения — это могут быть как нормативно-правовые акты из Интернета, так и система дистанционного обучения (далее — СДО) организации со всей необходимой базой;
- программами обучения;
- материалами для проверки знаний (например, тесты в СДО).
Уровни развития компании и формы управления персоналом
Под уровнем развития управления в целом мы подразумеваем сочетание степени разделения управленческих работ (иерархического и функционального) со степенью согласованности действий субъектов (должностей, подразделений), выполняющих эти работы для достижения общеорганизационных целей.
Согласование деятельности субъектов управления при этом может не оформляться (осуществляться на основании устной договоренности), а может дополнительно оформляться в регламентирующих документах.
Уровень развития управления компанией в целом эволюционирует, меняя свою форму: общее (непосредственное) управление; функциональное; ресурсное и процессное. При этом последующие формы не исключают, а включают предыдущие, дополняя их.
1. Уровень минимальной дифференциации управленческих функций при высокой неформальной согласованности (общее управление).
На этапе зарождения компании разделение должностей весьма условно, зоны ответственности четко не определены, обязанности многообразны, сотрудники выполняют много функций и взаимозаменяемы. Управление осуществляется главой компании в виде непосредственного руководства.
Преимущество такой формы управления заключается в оперативности и конкретности. Руководитель может лично контролировать выполнение работ, он знает индивидуально-личностные особенности и профессиональные качества каждого члена небольшого коллектива и текущее состояние дел в компании. Недостатки проявляются при увеличении объема работы и численности подчиненных: возможности лично контролировать и направлять работу коллектива уменьшаются. Отметим также, что такое “персональное” управление крайне зависимо от личностных качеств руководителя и его управленческой квалификации.
Если на данном этапе в компании появится эйчар, то он будет вынужден действовать реактивно и бессистемно. Ему придется заниматься в основном рекрутингом и организацией корпоративных мероприятий. Переход к системной работе в небольшой организации — достаточно сложная задача, поскольку регламентация и стандартизация деятельности могут войти в противоречие с корпоративной культурой общего управления. Но увеличение объема работ и численности персонала потребует некоторой регламентации, и если руководитель воспользуется регламентами как управленческим инструментом, их разработка может оказаться целесообразной.
2. Уровень средней дифференциации управленческих функций при формальной согласованности (функциональное управление).
При успешном развитии компании и увеличении численности сотрудников происходит иерархическое структурирование управления и функциональное разделение труда. Формируются функциональные подразделения, в том числе служба по управлению персоналом. Сужается специализация сотрудников — соответственно повышается уровень их профессионализма в определенном направлении. Однако со временем цели компании перестают быть целью работы для персонала подразделений и замещаются функциональными задачами. Появляется опасность рассогласованности действий отдельных подразделений, снижается производительность труда в целом. Для того чтобы это предотвратить, нужно разработать систему согласования функциональных задач подразделений с целями компании.
Если руководство начнет решать проблему согласования деятельности отдельных подразделений путем ее формализации (разработки должностных инструкций, положений), то эйчар получит к своим основным функциям (отбор, адаптация и обучение) еще и дополнительные: разработка организационной структуры компании, регламентация основного документооборота и организация информационных потоков. (Все эти вопросы регулируются должностными инструкциями и положениями о подразделениях.)
Проблема заключается в том, что на этом этапе менеджер по персоналу может получить набор “непосильных” для него задач (в том случае, если преобразования происходят не системно).
3. Уровень дифференциации управленческих функций высокий, согласованность минимальная и формальная (ресурсное управление или управление по направлениям).
Дальнейшая логика развития управления компанией в целом — освобождение основных направлений деятельности от самостоятельного обеспечения необходимыми ресурсами и выделение ресурсно-снабженческих видов деятельности в специализированные подразделения. На этом этапе в компании появляются отдельные специалисты (или подразделения), ответственные за управление ресурсами — финансовыми, информационными, технологическими, сырьевыми, транспортными, человеческими и пр.
Управление основными направлениями деятельности (производство, сбыт, реклама и т. д.) трансформируется в управление по направлениям. При этом необходимость делового взаимодействия между отдельными подразделениями уменьшается. На этом уровне развития компании требуются разделение деятельности по управлению персоналом по отдельным направлениям и разработка основных регламентных документов; формирование системы управления персоналом (СУП) как целостной совокупности всех HR-элементов — желательно. Затруднения могут возникнуть из-за отсутствия системного подхода, узкофункционального видения задач, а также недостаточной численности сотрудников в службе управления персоналом.
4. Уровень дифференциации управления максимальный, согласованность высокая, нормативно закрепленная (процессное управление).
Процессное управление преодолевает недостатки, характерные для ресурсного управления: каждое подразделение, занимающееся ресурсно-снабженческой деятельностью, отвечает за достижение конкретных результатов и за четкое бесперебойное осуществление процесса в своем направлении деятельности, при этом “потребители ресурсов” внутри компании ответственны за выполнение отдельных работ. Формируется система процессов — в частности, система управления персоналом — как совместная деятельность, в которой роли, задачи и ответственность распределены между всеми субъектами управления персоналом (руководителями всех уровней). Наличие такой системы управления персоналом, учитывающей особенности компании, способствует грамотной постановке всех прочих бизнес-процессов.
Приказ Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. N 49
Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации
В целях приведения Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденных приказом Минтопэнерго России от 1 августа 1995 г. N 166 и зарегистрированных Минюстом России 11 сентября 1995 г., регистрационный N 947, в соответствие с Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и постановлением Правительства Российской Федерации от 12 августа 1998 г. N 938 «О государственном энергетическом надзоре в Российской Федерации» приказываю:
1. Утвердить Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации.
2. Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденные приказом Минтопэнерго России от 1 августа 1995 г. N 166 и зарегистрированные Минюстом России 11 сентября 1995 г., регистрационный N 947, считать утратившими силу.
3. Департаменту государственного энергетического надзора и энергосбережения (Варнавскому Б.П.) представить Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, на государственную регистрацию в Министерство юстиции Российской Федерации в установленном порядке.
Министр В.И. Калюжный
Зарегистрировано в Минюсте РФ 16 марта 2000 г.
Регистрационный N 2150
Правила
работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации
|
1. Введение 2. Термины и определения 3. Обязанности и ответственность 4. Общие положения 5. Организационные требования 6. Подготовка по новой должности 7. Стажировка 8. Проверка знаний норм и правил 9. Дублирование 10. Допуск к самостоятельной работе 11. Инструктажи по безопасности труда 12. Контрольные противоаварийные и противопожарные тренировки 13. Специальная подготовка 14. Повышение квалификации 15. Обходы и осмотры рабочих мест |
Тест с ответами: «Управление персоналом»
1. Какую ситуацию предусматривает горизонтальное перемещение рабочего ?
а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности+
в) освобождение рабочего
г) понижение рабочего в должности
д) повышение рабочего в должности.
2. Что такое управление персоналом?
а) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.
б) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства. +
в) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.
г) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.
3. Выберите функции менеджера по персоналу?
а) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним целей
б) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества
в) Координирующая функция
г) Все ответы верны. +
4. Что предусматривает координирующая функция менеджера по персоналу?
а) Размещение персонала.
б) Мотивация персонала.
в) доведение до работников поставленных целей.
г) Все ответы верны. +
5. Что такое потенциал специалиста?
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей+
б) здоровье человека
в) способность адаптироваться к новым условиям
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства
д) способность человека производить продукцию
6. Что такое функциональный подход к управлению персоналом?
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.+
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом
в) Доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия
7. Что такое организационный подход к управлению персоналом ?
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом+
в) Организация работы персонала предприятия.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.
8. Выберите ответ, где в в хронологической последовательности расположены этапы становления кадрового менеджмента:
а) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.
б) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента.
в) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. +
г) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности.
9. Что представляют собой функции управления персоналом ?
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия+
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции
10. Что подразумевает доктрина научной организации труда?
а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.
б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.
в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.
г) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т. ч. и «человеческого материала».+
11. На что направлено изучение кадровой политики предприятий-конкурентов?
а) на разработку новых видов продукции;
б) на определение стратегического курса развития предприятия;
в) на создание дополнительных рабочих мест;
г) на перепрофилирование деятельности предприятия;
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия+
12. За что отвечает предпринимательская организационная культура?
а) Доктрине научной организации труда.
б) Доктрине школы человеческих отношений.
в) Доктрине индивидуальной ответственности. +
г) Доктрине командного менеджмента.
13. Что представляет собой бюрократическая организационная культура?
а) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.
б) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода. +
в) Работники интересуются только своими личными целями.
г) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.
14. Инвестирование в человеческий капитал:
а) вкладывание средств в производство
б) вкладывание средств в новые технологии
в) ра��ходы на повышение квалификации персонала+
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений
15. Что предполагает органическая организационная культура?
а) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности. +
б) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.
в) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия.
г) Все ответы верны.
Правила работы с персоналом в электроэнергетике: весенний апгрейд
В «штатке» указывают структуру, состав и численность персонала: перечень структурных подразделений, наименования должностей, профессий с указанием квалификации (классов, разрядов и т. д.). С точки зрения кадрового делопроизводства штатное расписание входит в обязательные кадровые документы (ст. 15, 57 ТК РФ).
Важно!
На практике штатное расписание очень может пригодиться при разрешении различных споров по поводу оплаты труда, при доказывании налоговой инспекции обоснованности расходов на привлечение персонала со стороны и др.
С одной стороны, должностная инструкция не входит в обязательные документы кадровой службы, т.к. компания сама решает, разрабатывать ее или нет. С другой стороны, при возникновении спорных ситуаций с сотрудником она может очень пригодиться. Например, если сотрудник заявит, что его неправомерно привлекли к дисциплинарной ответственности, то без инструкции будет сложно что-либо доказать.
Важно!
Хотя должностные инструкции относятся к необязательным документам в кадровой работе, их все же лучше подготовить, так как с их помощью можно ограничить полномочия сотрудника. Например, в ней можно прописать обязанность менеджера по продажам согласовывать с руководством скидки покупателям и сделки свыше определенной суммы. Также с целью предотвращения мошеннических действий в инструкции нужно ограничить права доступа в программу учета компании.
В этом кадровом документе прописывают порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и пр. (ст. 189 ТК РФ). Нового работника необходимо ознакомить с Правилами под роспись.
Является обязательным кадровым документом в силу статьи 123 ТК РФ. График составляет руководитель отдела кадров (если таковой имеется) и подписывается генеральным директором. Причем сделать это надо не позднее середины декабря, т.е. за две недели до наступления нового календарного года. С документом должны быть ознакомлены все работники. При составлении графика важно помнить, что при делении отпусков на части одна из частей должна быть не меньше 14 календарных дней.
Нельзя обрабатывать персональные данные сотрудника, пока сотрудник не дал согласия на их обработку. Согласие должно быть получено в письменном виде от каждого работника.
Штрафы за отсутствие согласия сотрудников на обработку данных
За отсутствие согласия на обработку персональных данных предусмотрены штрафы: для компаний – от 15 до 75 тыс. руб., для должностных лиц – от 10 до 20 тыс. руб. (ст. 13.11 КоАП РФ).
Компания ведет учет времени, отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Для этого используется табель учета рабочего времени – по форме № Т-12, Т-13 либо разработанный работодателем самостоятельно. На основании табеля начисляется зарплата и заполняются расчетные листки. То есть табель входит в основные кадровые документы организации.
Сохраняйте спокойствие. Для начала расчистите стол и полки в шкафах.
Возьмите несколько десятков картонных регистраторов типа «Корона».
Подпишите их, для начала — карандашом, в соответствии со списком кадровых документов, которые должны быть в любой организации (его я привожу ниже).
Сделайте из этого списка чек-лист и начните разбирать документы по папкам, найдете обязательные — отмечайте в чек-листе.
За каждое нарушение трудового законодательства КоАП РФ предусматривает штрафные санкции:
- Для должностных лиц — 1000–5000 руб.
- Для предпринимателей — 1000–5000 руб.
- Для юридических лиц — 30 000–50 000 руб.
Порядок проведения инструктажей по охране труда
Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.
Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.
Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.
Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:
- Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
- Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.
Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:
- подбор кадров;
- система оплаты труда;
- обучение персонала;
- формирование кадровых процедур;
- социальные отношения.
Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.
В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации. Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.
Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.
VI. Требования охраны труда при разборке (разрушении) зданий и сооружений при их реконструкции или сносе
104. Работодатель обязан в рамках СУОТ с учетом пункта 5 Правил разработать мероприятия обеспечивающие безопасность работников, связанных с опасностями и их источниками, представляющих угрозу жизни и здоровью работников при разборке (разрушении) зданий и сооружений (далее — строения) в процессе их реконструкции или сноса.
105. Разборку (разрушение) строений необходимо осуществлять на основе решений, предусмотренных в организационно-технологической документации на производство работ. Указанные решения должны быть приняты после проведения обследования общего состояния строения, а также фундаментов, стен, колонн, сводов и прочих конструкций. По результатам обследования составляется акт, на основании которого принимается решение о:
- Выборе метода проведения разборки (разрушения)
- Установлении последовательности выполнения работ, исключающих самопроизвольное обрушение конструкций
- Установлении опасных зон при принятом методе разборки (разрушении)и применении при необходимости защитных ограждений
- Временном или постоянном закреплении или усилении конструкций разбираемого строения с целью предотвращения случайного обрушения конструкций
- Мероприятиях по пылеподавлению в процессе разрушения конструкций и их погрузке
- Мерах безопасности при работе на высоте
- Схемах строповки при демонтаже конструкций и оборудования
106. Перед началом работ необходимо ознакомить работников с решениями, предусмотренными в организационно-технологической документации на строительное производство, и провести инструктаж о безопасных методах работ.
Удаление неустойчивых конструкций при разборке строения следует производить в присутствии руководителя (производителя) работ.
107. Работы по разборке (разрушению) строений выполняются после мероприятий, связанных с отселением проживающих в них граждан (выездом расположенных организаций), отключением от сетей водоснабжения, теплоснабжения, газоснабжения и электроснабжения, канализации, технологических продуктопроводов и принятием мер против их повреждения.
X. Требования охраны труда при проведении монтажных работ
220. Работодатель обязан в рамках СУОТ проанализировать опасности и их источники, представляющие угрозу жизни и здоровью работников при монтаже элементов конструкций, трубопроводов и оборудования (далее – выполнение монтажных работ).
221. При наличии профессиональных рисков, вызванных установленными опасностями, безопасность монтажных работ должна быть обеспечена на основе выполнения требований по охране труда, содержащихся в проектной и организационно-технологической документации на строительное производство:
- Определение марки кранового оборудования, его грузо-высотных характеристик, мест установки и опасных зон при его работе, технические способы его безопасной установки, способы подъема и установки монтируемых несущих конструкций, исключающие их дисбаланс, неустойчивость или перекашивание в процессе этих операций
- Обеспечение безопасности рабочих мест на высоте
- Определение последовательности установки конструкций
- Обеспечение устойчивости конструкций и частей здания в процессе сборки
- Определение схем и способов укрупнительной сборки элементов конструкций
- Порядок (последовательность) монтажа элементов конструкции с целью исключения их обрушения в результате потери устойчивости
- Применение лестниц, настилов, подмостей, платформ, подъемных клетей, монтажных люлек и других аналогичных средств, ограждений, мобильных рабочих платформ
222. На участке (захватке), на котором выполняются монтажные работы, не допускается выполнение других работ и нахождение посторонних лиц.
223. При возведении зданий и сооружений запрещается выполнять работы, связанные с нахождением людей в одной захватке (участке) на этажах (ярусах), над которыми производятся перемещение, установка и временное закрепление элементов сборных конструкций и оборудования.
При невозможности разбивки зданий и сооружений на отдельные захватки (участки) одновременное выполнение монтажных и других строительных работ на разных этажах (ярусах) допускается только в случаях, предусмотренных организационно-технологической документацией, при наличии между ними надежных (обоснованных соответствующим расчетом на действие ударных нагрузок) междуэтажных перекрытий.
XII. Требования охраны труда при выполнении отделочных работ
269. Работодатель обязан в рамках СУОТ с учетом пункта 5 Правил проанализировать опасности и их источники, представляющие угрозу жизни и здоровью работников при выполнении отделочных работ (штукатурных, малярных, облицовочных, стекольных).
270. При наличии профессиональных рисков, вызванных установленными опасностями, безопасность отделочных работ должна быть обеспечена на основе выполнения требований по охране труда, содержащихся в проектной и организационно-технологической документации на строительное производство:
- Организация рабочих мест, обеспечение их необходимыми средствами подмащивания и другими средствами малой механизации, необходимыми для производства работ
- При применении составов, содержащих вредные и пожароопасные вещества, должны быть приняты меры по обеспечению вентиляции и пожаробезопасности
271. Рабочие места для выполнения отделочных работ на высоте должны быть оборудованы средствами подмащивания и лестницами-стремянками для подъема на них.
Запрещается выполнять отделочные работы с неинвентарных средств подмащивания.
272. При работе с вредными или огнеопасными и взрывоопасными материалами следует непрерывно проветривать помещения во время работы, а также в течение 1 часа после ее окончания, применяя естественную или искусственную вентиляцию.
273. Места, над которыми производятся стекольные или облицовочные работы, необходимо ограждать.
Запрещается производить остекление или облицовочные работы на нескольких ярусах по одной вертикали.
274. В местах применения окрасочных составов, образующих взрывоопасные пары, электропроводка и электрооборудование должны быть обесточены или выполнены во взрывобезопасном исполнении, работа с использованием огня в этих помещениях не допускается.
275. Запрещается обогревать и сушить помещения жаровнями и другими устройствами, выделяющими в помещения продукты сгорания топлива.
276. При выполнении работ с растворами, имеющими химические добавки, необходимо использовать средства индивидуальной защиты (резиновые перчатки, защитные очки и другие) согласно инструкции изготовителя применяемого состава.
277. При сухой очистке поверхностей и других работах, связанных с выделением пыли и газов, а также при механизированной шпатлевке и окраске необходимо пользоваться респираторами и защитными очками.
278. При очистке поверхностей с помощью кислоты или каустической соды необходимо работать в предохранительных очках, резиновых перчатках и кислотостойком фартуке с нагрудником.
279. При нанесении раствора на потолочную или вертикальную поверхность следует пользоваться защитными очками.
280. При выполнении работ по приготовлению и нанесению окрасочных составов следует соблюдать требования безопасности, содержащиеся в инструкциях их изготовителей.
281. Не допускается применять растворители на основе бензола, хлорированных углеводородов, метанола.
282. При выполнении окрасочных работ с применением окрасочных пневматических агрегатов необходимо:
- До начала работы осуществлять проверку исправности оборудования, защитного заземления, сигнализации
- В процессе выполнения работ не допускать перегибания шлангов и их прикосновения к подвижным стальным канатам
- Отключать подачу воздуха и перекрывать воздушный вентиль при перерыве в работе или обнаружении неисправностей механизма агрегата
Отогревать замерзшие шланги следует в теплом помещении. Не допускается отогревать шланги открытым огнем или паром.
283. Тару с пожаро-взрывоопасными материалами (лаками, нитрокрасками и другими) во время перерывов в работе следует закрывать пробками или крышками и открывать инструментом, не вызывающим искрообразования.
284. При работе с растворонасосом необходимо:
- Удалять растворные пробки, осуществлять ремонтные работы только после отключения растворонасоса от сети и снятия давления
- Осуществлять продувку растворонасоса при отсутствии людей в зоне 10 м и ближе
- Держать форсунку при нанесении раствора под углом к оштукатуриваемой поверхности и на расстоянии от нее в соответствии с эксплуатационной документацией растворонасоса
285. Подъем и переноску стекла к месту его установки следует производить с применением соответствующих приспособлений или в специальной таре.
286. Раскрой стекла следует осуществлять в горизонтальном положении на специальных столах при положительной температуре окружающей среды.