Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понижаем работника в должности — как все сделать правильно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Когда можно понизить в должности

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Трудовое законодательство предоставляет гарантии сотрудникам, которые в связи с медицинским заключением нуждаются в переводе на другую работу (в том числе на нижестоящую должность). Так, им сохраняется средний заработок по прежней должности в течение месяца со дня перевода на нижеоплачиваемую работу.

При переводе из-за трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Кроме того, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ начисленный средний заработок является заработной платой работника. То есть вознаграждением за труд, оплата которого производится в соответствии со специальной нормой.

Обратите внимание: при временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и индивидуальным предпринимателем.

Если с согласия сотрудника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.

I. Перевод на другую работу у того же работодателя

Работодатель вправе перевести работника на другую работу.

Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

• трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);
• структурное подразделение — это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего её статус, функции, права, обязанности и ответственность;
• местность — это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.

Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).

Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:

1) постоянный перевод

• постоянное изменение трудовой функции работника;
• постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• переезд в другую местность вместе с работодателем;

Важно! При отказе работника от перевода вместе с работодателем в другую местность, трудовой договор прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре, коллективном договоре установлен размер выходного пособия выше двухнедельного среднего заработка, то работодатель обязан выплатить выходное пособие в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

2) временный перевод

• временное изменение трудовой функции работника;
• временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Важно! По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника.

По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.

Срок временного перевода:

1) на любую работу — сроком до одного года;

2) для замещения временно отсутствующего работника — до выхода отсутствующего работника на работу.

Важно! Условие в соглашении о временном характере перевода (п. 1 или 2) утрачивает силу и перевод считается постоянным при наличии всех следующих условий:

• срок перевода истек;
• работник продолжает работу, на которую переведён;
• прежняя работа ему не предоставлена;
• работник не потребовал предоставления прежней работы.

Важно! Согласия работника на перевод не требуется в следующих исключительных случаях (для их предотвращения или устранения их последствий):

1) катастрофа природного или техногенного характера

2) производственная авария

3) несчастный случая на производстве

4) пожара

5) наводнения

6) голода

7) землетрясения

8) эпидемии или эпизоотии

9) в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Важно! Согласия работника на перевод сроком до 1 месяца не требуется, если условия перевода вызваны исключительными обстоятельствами, ставящими по угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части, в следующих случаях:

1) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

2) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

3) замещение временно отсутствующего работника.

В этих случаях дополнительное соглашение к трудовому договору не составляется, сведения в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) не вносятся.

Важно! Если работа, на которую работник переводится, требует низкой квалификации, работник вправе отказаться (не давать согласия) от ее выполнения.

При соблюдении работодателем порядка перевода отказ от выполнения работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Важно! Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):

• в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;
• в случае перевода на выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Перевод по производственной необходимости

Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «Производственная необходимость». Однако статья 74 ТК РФ допускает перевод работника без согласия, если возникает необходимость изменения технологии или условий труда. Однако при этом не могут меняться обязанности работника. Перевод по производственной необходимости без согласия сотрудника может выполняться в другое структурное подразделение или регион.

Например, если происходит реорганизация двух компаний «Y» и «Z» путем присоединения второго к первому, работник «Z» в должности мастера смены будет переведен на работу в «Y» также на должность мастера смены. При этом работник должен быть поставлен в известность о предстоящем переводе не менее, чем за 2 месяца.

Если он не даст одобрения на перевод, предприятие «Y» обязано предложить ему иную работу. Также нельзя выполнять перевод сотрудника на должности, которые он не в состоянии исполнять по состоянию здоровья.

Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое

Прежде чем рассматривать принципы проведения перевода на нижеоплачиваемую должность и его непосредственного правового регулирования, необходимо понять, что же представляет собой подобное действие. С точки зрения законодательства, перевод на нижеоплачиваемую должность является ничем иным, как изменением условий трудового договора, заключенного между сторонами трудовых взаимоотношений. Ведь в ходе такого перевода происходит изменение как трудовой функции сотрудника, так и порядка оплаты его труда, а значит и перевод должен происходить в соответствии с предусмотренным для этого законодательным регламентом.

Нельзя путать перевод на нижеоплачиваемую должность, как термин, обозначающий процедуру, которая используется в трудовых взаимоотношениях и понижение в должности — как меру дисциплинарных взысканий для служащих в силовых структурах, так как они производятся по абсолютно разным принципам. В рамках трудовых взаимоотношений использование перевода на иную должность в качестве дисциплинарного взыскания целиком и полностью недопустимо.

При переводе на нижеоплачиваемую должность за каждым сотрудником сохраняются определенные права, и работодатель должен гарантировать их соблюдение. В противном случае вся процедура перевода может быть признана незаконной, что повлечет за собой полное восстановление трудящегося в ранее занимаемой должности и выплату ему всего недоплаченного заработка, а также дополнительной материальной компенсации. Именно поэтому как работодателям, так и работникам, а также сотрудникам бухгалтерии, отдела кадров и руководящему составу необходимо знать все особенности и нюансы проведения данной процедуры.

Как прекратить временный перевод: порядок оформления

После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.

Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).

Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:

• заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
• издать приказ о постоянном переводе;
• сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Когда работодатель обязан перевести работника

В отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу в той же организации.

Случаи, в которых требуется перевод работника	Номер статьи ТК РФ
При сокращении численности или штата работников	п. 2 ст. 81
В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации	п. 3 ч. 1 ст. 81
В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда	п. 2 ч. 1 ст. 83
В случае дисквалификации работника или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	п. 8 ч. 1 ст. 83
При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более 2 месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	п. 9 ч. 1 ст. 83
В случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска	п. 10 ч. 1 ст. 83
Вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы	ч. 1 ст. 84
В связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)	ст. 74

Каковы основания перевода работника на нижеоплачиваемую работу и как при этом рассчитать ему зарплату? — Советы юриста — АНГАРД.РФ

Перевод работника на нижеоплачиваемую работу у того же работодателя в общем случае возможен только с согласия работника.

В отдельных случаях работнику гарантируется оплата труда не ниже средней заработной платы по прежней должности.

В соответствии со ст. ст. 60 и 72.

1 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Перевод работника на нижеоплачиваемую работу может быть обусловлен различными причинами: личной инициативой работника, инициативой работодателя, в том числе в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, медицинскими показаниями и др. Также подобный перевод в ряде случаев может являться альтернативой отстранения от работы или увольнения.

Как оформить перевод работника на другую должность: оформление документации

Переводом на другую должность называют изменение особенностей профессиональной деятельности конкретного лица в рамках осуществления рабочего процесса на одном предприятии, сопровождающееся внесением соответствующих изменений во всю официальную документацию (например, в трудовую книжку или личную карточку).

Данная процедура может быть проведена в связи с повышением сотрудника или его переходом в другой отдел или филиал фирмы-нанимателя. Так или иначе, перевод подразумевает под собой изменение списка обязанностей работника и, нередко, размера полагающейся ему заработной платы. В связи с этим смена должности, закономерно, может быть осуществлена только с личного согласия трудящегося.

Так как перспектива повышения (и вообще карьерного роста) – это, едва ли, не самый действенный стимул для любого сотрудника, предоставлять своим работникам возможность для перевода – это, в первую очередь, в интересах нанимателя. Если каждый трудящийся, с целью личного продвижения, будет стараться выполнять свои обязанности по максимуму, производственный процесс от этого только выиграет. Именно поэтому грамотный работодатель обязан быть в курсе тонкостей правильного оформления документации при переводе сотрудника на новую должность.

Изменение условий трудового договора

Изменение условий работы, в том числе перевод на другую должность, возможен при соглашении работодателя и работника. Однако предусмотрены некоторые исключения.

Можно перевести работника на другую работу, не получая его согласия. Важное уточнение: сделать это можно только временно и при возникновении чрезвычайных обстоятельств. То есть при возникновении катастрофы, чрезвычайного события, производственной аварии можно перевести работника на другую работу, но временно, не более чем на месяц. Но и в этом случае, если перевод на нижеоплачиваемую должность – без согласия работника, платить, согласно трудовому законодательству, во время этого перевода конкретному переведенному сотруднику придется не менее среднего заработка на его прежней должности.

Перевод работника на другую работу может понадобиться по причине проблем со здоровьем – в соответствии с заключением врачей. Возможно ли в данном случае осуществить перевод работника на нижеоплачиваемую должность?

Если перевод работника необходим временно (временным считается перевод на срок менее 4 месяцев), но работник не согласен или в компании нет подходящих рабочих мест, то необходимо отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей, но сохранив должность. То есть перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя без согласия работника осуществить нельзя. Если необходим более длительный или постоянный перевод, в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы в компании, трудовой договор прекращается.

Наиболее частые причины перевода на другую должность

Как мы уже говорили, специалиста могут перевести на новое место по его инициативе, инициативе работодателя или по медицинским показаниям.

Основаниями для перевода на другую постоянную должность в одной организации становятся:

• повышение в должности, если человек проявил себя с положительной стороны, успешно прошел аттестационные испытания — ему предоставляется работа с большей оплатой;

• понижение в должности, если работник не прошел аттестацию — тогда его ждет меньшая оплата труда;

• изменение организационной структуры компании;

• сокращение штата;

• перевод в филиал, территориальное подразделение;

• наличие свободной вакансии на производстве.

Как оформить временный перевод на другую должность

Вполне логично, что временный перевод на новый пост происходит на определенный срок. У работника на этот период меняется трудовая функция и/или структурное подразделение, если последнее вписано в трудовой договор.

Временными считаются такие переводы на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ):

• по соглашению сторон не более чем на один год;

• по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника до его возвращения на работу;

• по объективным причинам (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Оформление временного перевода похоже на процедуру при смене поста на постоянной основе. Разница лишь в том, что в этом случае не оформляется запись в трудовую книжку — и данный факт не зависит от причины и продолжительности замены. Если невозможно назвать точный срок, используют такую формулировку: «до выхода временно отсутствующего работника». И на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Если работник занимает пост временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место, то продолжительность такой замены определяется датой возврата второго к своим должностным обязанностям. После чего перевод прекращается, и замещавший специалист получает работу, предусмотренную трудовым договором.

Каким образом оплачивается временное исполнение обязанностей:

Ситуация	Как оплачивать
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах без получения согласия работника	Оплата труда идет по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежнему месту (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ)
На должность с меньшей зарплатой по медицинским показаниям	Сохраняется средний заработок специалиста по предыдущему месту на протяжении месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ)
В связи с трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья, вызванным работой	За работником сохраняют средний заработок по бывшему месту до момента, когда ему установят стойкую утрату профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК РФ)
Беременная сотрудница переводится на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов	Сохраняется средний заработок по прежнему месту (ч. 1 ст. 254 ТК РФ)
Женщина с детьми до полутора лет не может выполнять прежнюю работу	Работнице оплачивают труд по выполняемым функциям, но не ниже среднего прежнего заработка (ч. 4 ст. 254 ТК РФ)
Работа компании приостанавливается или временно запрещается из-за нарушений по охране труда не по вине работника	Труд оплачивается в соответствии с выполняемым функционалом, но не менее среднего прежнего заработка (ч. 3 ст. 220 ТК РФ)

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя

Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?

Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч. понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны. Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.

Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством. В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда). И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.

Перевод: что считается законным?

Переводом принято называть любые важные изменения условий труда. Для удобства мы условно разграничим виды переводов по признаку согласия работника.

Так, с согласия наемника можно изменить изначальные условия трудового контракта в следующих формах:

✔ Постоянно или временно изменить трудовую функцию, должность или место работы — структурное подразделение, если оно имеет значение и было обозначено в контракте, а также предложить перейти трудиться в другую местность при переезде организации.

При этом указание перейти за другой рабочий стол, компьютер или станок называется перемещением, не расценивается как перевод и не считается изменением условий договора, если это не меняет саму по себе рабочую функцию;

✔ Заменить отсутствующего сотрудника;

✔ Сменить выполняемую работу другой функцией, если это нужно из-за состояния здоровья работника.

Без согласия работника работодатель может следующее:

• Для предотвращения или ликвидации природной, техногенной катастрофы, аварии, эпидемии на срок до одного месяца поручить сотруднику исполнение другой работы;
• То же самое на аналогичный срок — по причине обоснованного простоя в производстве;
• Вследствие организационных или технологических причин, например, при внедрении новой технологии, исключающей ручной труд предложить другую равнозначную должность. По этому основанию менять можно любые условия кроме трудовой функции;
• При смене собственника имущества могут быть уволены руководитель, зам и главный бухгалтер.

Переводы по инициативе работника

Переводы по инициативе работника. Статьи 72 — 74 Трудового кодекса РФ никак не регламентируют порядок производства и оформления перевода по инициативе работника.

Следовательно, решение этого вопроса должно осуществляться в соответствии с частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Поскольку инициатива исходит от работника, то в данном случае можно говорить о том, что перевод возможен только при согласии работодателя.

Чаще всего работники заинтересованы в изменении таких существенных условий трудового договора, как трудовая функция, место работы и связанные с ними условия оплаты труда. Значительно реже они обращаются с просьбами об изменении режима труда (например, об установлении неполного рабочего времени) или условий труда.

Просьба работника о переводе выражается в заявлении, подаваемом на имя руководителя организации.

В большинстве случаев работник обращается к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону — о переводе на вышестоящую должность, на вышеоплачиваемую работу.

Например, при наличии вакансии работник, совмещавший работу с обучением в образовательном учреждении высшего профессионального образования, после окончания учебы может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность, соответствующую его новой квалификации.

С просьбой о переводе на вакантную вышестоящую или вышеоплачиваемую должность к работодателю может обратиться любой работник, считающий, что он обладает необходимым опытом для выполнения обязанностей по этой должности. Приказ (распоряжение) о переводе вряд ли вызовет какие-либо вопросы у государственных инспекторов труда.

А вот если из приказа (распоряжения) будет следовать, что работник переводится на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, то у проверяющих могут возникнуть сомнения в том, что подача заявления была добровольным волеизъявлением работника.

Тем не менее работник может быть заинтересован в таком «неблагоприятном» переводе, например, когда в связи с семейными обстоятельствами, с возрастом, иными обстоятельствами ему предпочтительнее выполнять пусть нижеоплачиваемую, но более легкую работу, занимать менее ответственную должность.

Во избежание споров с контрольно-надзорными органами крайне желательно, чтобы работник в своем заявлении о переводе на нижестоящую или нижеоплачиваемую работу или об изменении иных существенных условий трудового договора, кажущихся на первый взгляд неблагоприятным, по возможности указал причину, побудившую его обратиться к работодателю с такой просьбой.

Если перевод на другую должность (работу) или в другое структурное подразделение влечет изменение нескольких существенных условий трудового договора, то кадровая служба должна быть заинтересована в том, чтобы из заявления следовало, что работник осведомлен о сути изменений (например, об изменении размера оплаты труда, режима труда и т.д.).

Вопрос о понижении зарплаты без понижения в должности

Итак, на предприятии имеются только равнозначные должности одного профиля с одинаковой оплатой труда. Многих работодателей интересует, вправе ли они в таком случае, не перемещая работника, лишь уменьшить оплату труда, если установлено, что его компетентность не слишком высока.

Давайте разберемся.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оплаты труда обязательно должен быть указан в трудовом договоре отдельным условием.

Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора, определенных сторонами, заключается в письменной форме. Поскольку изменение оклада в этом случае не будет являться следствием перевода на другую работу, указанный способ внесения изменений в трудовой договор не может быть использован.

Однако существует и возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке – в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но в данном случае у работодателя не будет оснований для ее применения, т.к. будут отсутствовать необходимые для этого причины – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Вывод:

если результаты аттестации выявили несоответствие работника занимаемой должности, то, уменьшая ему уже установленную заработную плату, работодатель действует незаконно. Точно также нельзя понижать зарплату и сотруднику, некомпетентность которого установлена иными способами.

Похожие записи:

• Сколько стоит оформить дарственную
• Регистрация авто в Украине в 2021: что изменилось? Полный список нововведений
• Кто такой судебный пристав-исполнитель: полномочия и функции