Заключение срочного трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заключение срочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Есть две основные причины для заключения срочного договора. Первая — это ситуации, в которых известен объём работ, но невозможно определить длительность. Например, нужно сделать ремонт здания, но по каким-то соображениям оформлять договор подряда стороны не хотят. Вторая связана со случаями, когда работодатель точно знает про длительность взаимоотношений с новым работником. Например, наём на период декретного отпуска или больничного основного сотрудника.

Комментарии к ст. 59 ТК РФ

1. Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029, действует в настоящее время в ред. Постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12 (с изм. и доп.).

2. Особенности заключения служебного контракта с государственными служащими изложены в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Особенности заключения трудового договора с муниципальными служащими изложены в Федеральном законе от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

4. К субъектам малого и среднего предпринимательства согласно ст. 4 Федерального закона от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» относятся внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие следующим условиям:

1) для юридических лиц суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не должна превышать 25% (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов), доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать 25%;

2) средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства: а) от 101 до 250 чел. включительно для средних предприятий; б) до 100 чел. включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия — до 15 чел.;

3) выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством РФ для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства.

5. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если более длительный срок не установлен ТК или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 ТК), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК расторгается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

6. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до 2 мес. либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45 — 46 ТК. В частности, при приеме на работу на срок до 2 мес. работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать 2 недель (ч. 2 ст. 294 ТК); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК). На работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 мес., — не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК), а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за 7 календарных дней (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

7. В ч. 1 комментируемой статьи перечисляются 12 оснований, при которых стороны трудового договора обязаны заключить срочный трудовой договор. Комментируемая статья называет 2 причины срочности трудового договора: характер предстоящей работы и условия ее выполнения. В ч. 2 комментируемой статьи перечисляются 10 ситуаций, при которых срочный трудовой договор может заключаться при соглашении сторон. В то же время при наличии этих оснований можно заключить трудовой договор на неопределенный срок.

8. Если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, а затем работник достиг пенсионного возраста, работодатель имеет право предложить работнику изменить срок трудового договора на срочный. Если работник согласен, то можно внести изменение в трудовой договор, т.е. заменить неопределенный срок на конкретный. Если работник не согласен изменить срок трудового договора, то работодатель в одностороннем порядке такое изменение произвести не может.

С кем допускается заключать срочные трудовые договоры

Основные отличия между срочным и бессрочным ТД:

	Срочный договор	Бессрочный договор
Срок действия, до	5 лет	Нет
Можно ли изменить срок действия	Да	Нет, даже по соглашению сторон
Дополнительные условия	Обязательно обоснование причины срочности договора	Нет
Цель заключения	Выполнение временных работ	Постоянный характер трудовых отношений

Перезаключение срочного трудового договора

При отсутствии споров относительно продления трудовых взаимоотношений договор допускается перезаключать любое количество раз. Например, подписанием дополнительного соглашения, где прописан его следующий период действия. Или может быть заключен новый срочный трудовой договор с момента завершения предыдущего. Главное — не допускать период работы вообще без договора, чтобы исключить вероятность признания трудовых взаимоотношений бессрочными.

Должен ли работник отработать весь срок действия договора

Указание в трудовом договоре срока действия не обязывает работника отработать его полностью. Ведь все остальные основания расторжения трудовых отношений, предусмотренные в ТК РФ, остаются в силе.

Это может быть соглашение сторон (статья 78), инициатива работника (статья 80), инициатива работодателя (статья 81). Наличие в трудовом договоре срока действия просто позволяет работодателю уволить работника ещё по одному основанию – в связи с истечением срока (п. 2 статьи 77 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений по истечении срока, и работник продолжает работать, договор из срочного становится бессрочным.

Надо ли это как-то оформлять? С одной стороны, есть статья 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в заключённый на неопределённый срок. Но с другой стороны, есть письмо Роструда (от 20.11.2006 № 1904-6-1), где сказано, что в таком случае надо составить к срочному договору дополнительное соглашение.

Можно ли повторно заключить срочный договор на тех же условиях и с тем же работником? ТК РФ этого не запрещает, но при многократных перезаключениях договора суд может прийти к выводу, что эти трудовые отношения являются бессрочными. В таком случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства.

Однако к такому выводу суды приходят не всегда. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 № 33-8580/2019. Работник, с которым срочные договоры перезаключались 7 раз подряд, требовал признать трудовые отношения с ним постоянными. При этом первое судебное решение было в его пользу, а вот апелляционная инстанция истца не поддержала. Суд пришёл к выводу, что раз стороны из года в год заключали срочный трудовой договор, то это происходило с согласия работника, и нарушения закона здесь нет.

Образец срочного трудового договора

Образец срочного трудового договора отличается от бессрочного только указанием срока, а также основанием, позволяющим его заключить.

Формулировка может быть такой: «В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключён на время исполнения обязанностей секретаря Антоновой Елены Викторовны в связи с нахождением её в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет»».

В типовом трудовом договоре, который заключается с работником в микропредприятии (численность не превышает 15 человек), срок действия указывается в пункте 6 раздела «Общие положения».

Ниже вы может скачать бланк и использовать его в работе, если численность персонала это позволяет. Типовой трудовой договор утверждён Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858, поэтому в нём учтены все требования законодательства. Кроме того, использование типового договора позволяет работодателю отказаться от оформления локальных нормативных документов.

Комментарий к Ст. 59 ТК РФ

1. Настоящая статья предусматривает перечень случаев и работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор — как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

См.: Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 «Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» (СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356).

2. Данный перечень не является исчерпывающим. Однако дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора могут быть предусмотрены только ТК или иными федеральными законами.

3. В ряде случаев, установленных как в настоящей статье, так и в иных федеральных законах, заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон.

Другой комментарий к Ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 59 ТК РФ в ее прежней редакции исходила из того, что срочный трудовой договор мог быть заключен по инициативе работодателя либо работника. Таким образом, наличие инициативы стороны (сторон) трудового договора считалось наряду с наличием основания (причины) и указания на срок действия договора обязательным условием для заключения срочного трудового договора. Однако на практике такое указание было не всегда возможно реализовать. Во-первых, существуют случаи, когда заключение срочного договора является обязательным в силу прямого указания закона. Во-вторых, срочный характер договора в ряде случаев диктуется обстоятельствами объективного характера, наличие которых попросту исключает возможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

Статья 59 в действующей ныне редакции учитывает это. Соответственно, весь перечень причин, которые могут послужить основаниями для заключения срочного трудового договора, делится на две части. Первая группа причин объективно обусловливает срочный характер трудового договора, вне зависимости от усмотрения сторон. Данный вывод подтверждается самой формулировкой ч. 1 ст. 59 ТК, в соответствии с которой «срочный трудовой договор заключается…». При наличии причин, относящихся ко второй группе, трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

В целом перечень оснований, обусловливающих необходимость или возможность заключения срочного трудового договора, обладает двумя особенностями. С одной стороны, в формулировке ст. 59 он является открытым. С другой стороны, перечень дополняется исключительно государством, причем на уровне не ниже федерального закона. В таком смысле перечень является закрытым, поскольку в порядке ни коллективно-договорного, ни индивидуально-договорного регулирования его нельзя дополнить. Иными словами никто, кроме государства, причем на уровне федерального закона, не вправе признать то или иное обстоятельство основательной причиной для заключения срочного договора.

В этом плане Кодекс существенно отличается от ранее действовавшего законодательства о труде, которое трактовало вопрос об основательности причины для заключения срочного трудового договора как вопрос факта, т.е. как факта, подлежащего всесторонней оценке с учетом всех конкретных обстоятельств. Такой подход является обоснованным, поскольку с полной достоверностью судить об основательности причины для заключения договора можно только изучив все обстоятельства. Законодатель существенно изменил подход к решению данного вопроса: причина, являющаяся основанием для заключения срочного трудового договора, отныне юридически формализована, причем на уровне федерального закона. Это, в свою очередь, предполагает наличие соответствующего перечня оснований, причем, как можно предположить, перечня весьма обширного. В какой-то мере данную задачу и призвана решить ст. 59 ТК РФ.

Итак, заключение срочного трудового договора обусловлено наличием основания, установленного в федеральном законе. Отсюда следует, что одной письменной просьбы работника заключить с ним договор на определенный срок, как это иногда имеет место на практике, недостаточно. Необходимо, чтобы эта просьба работника была обоснована причиной, указанной в федеральном законе.

2. Все основания для заключения срочного трудового договора можно объединить, как минимум, в три группы, обусловливаемые: а) особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; б) ограниченностью во времени в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; в) местом применения труда работника.

3. Часть 1 ст. 59 устанавливает перечень обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор должен быть заключен. Иными словами, заключение срочного трудового договора определяется не усмотрением (инициативой) сторон, а наличием объективных обстоятельств, не зависящих от их воли.

В связи с этим положением закона возникает как минимум две проблемы.

Первая сводится к вопросу о том, каковы могут быть последствия того, что в тексте трудового договора как письменного документа отсутствует указание на срочный характер трудового договора. Если подходить к этой проблеме строго формально, то следует прийти к выводу, что в этом случае трудовой договор должен считаться заключенным на срок неопределенный (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Однако нельзя при этом не учитывать, что в рассматриваемом случае трудовой договор по своей природе носит срочный характер и, следовательно не может существовать после окончания действия того обстоятельства, которое обусловило заключение договора. Представляется, что в данном случае следует исходить из наличия согласия сторон относительно срочного характера трудового договора, пусть это согласие и было достигнуто не прямым, а косвенным образом, в форме умолчания. Соответственно, при окончании действия обстоятельства, послужившего основанием для заключения срочного трудового договора, он подлежит прекращению в порядке, установленном ст. 79 ТК РФ.

Вторая проблема сводится к определению срока, на который заключается трудовой договор при наличии обстоятельства, указанного в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Как уже отмечалось, законодатель, формулируя перечень таких обстоятельств, исходит из того, что они объективно диктуют срочный характер трудового договора, независимо от воли его сторон. Если дело обстоит так, то следует прийти к выводу, что и срок действия трудового договора определяется объективно и ограничен временем существования соответствующего обстоятельства. Иными словами, при заключении срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ договор должен заключаться по общему правилу на весь период существования того обстоятельства, которое объективно обусловило заключение срочного трудового договора, но не более чем на установленный законом предельный срок. На срок меньшей продолжительности, нежели чем действие обстоятельства, обусловившего заключение срочного трудового договора, договор может быть заключен лишь по мотивированной просьбе работника.

4. Часть 2 ст. 59 ТК РФ формулирует круг обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Эта формулировка законодателя означает, что срочный трудовой договор заключается только при наличии на то воли сторон. Соответственно, стороны в этом случае вправе заключить как договор на неопределенный срок, так и срочный, причем в последнем случае они вправе установить любой срок действия трудового договора в пределах максимального срока, установленного законом. В тексте трудового договора как письменного документа следует указывать вид трудового договора, причину, обусловившую заключение срочного трудового договора и срок его действия (с указанием конкретной даты либо обстоятельства, наступление которых обусловливает окончание действия трудового договора). Несоблюдение указанных требований чревато в случае спора признанием трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В связи с этим Верховный Суд РФ обоснованно указывает, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Соответственно, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (ч. ч. 2 — 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

На какие нюансы обратить внимание

В срочном договоре нужно обязательно отразить несколько пунктов:

• данные о работнике и работодателе,

• обязанности сторон,

• срок действия договора и дата начала работы,

• основания заключения договора,

• оплата труда,

• социальное страхование,

• режим труда и отдыха,

• гарантии для работника.

Комментарий к статье 59 ТК РФ

1. Срочный характер трудового договора определяется тремя группами обстоятельств: 1) заключение срочного договора является обязательным в силу прямого указания закона; 2) срочный характер договора диктуется обстоятельствами объективного характера, наличие которых исключает возможность заключения трудового договора на неопределенный срок; 3) договор на определенный срок может быть заключен по инициативе одной из сторон либо их совместной инициативе.

Перечень оснований, обусловливающих необходимость или возможность заключения срочного трудового договора, является открытым. Но учитывая, что он дополняется исключительно государством, причем на уровне не ниже федерального закона, в этом смысле перечень является закрытым, его нельзя расширить в порядке коллективно-договорного или индивидуально-договорного регулирования. Иными словами, никто, кроме государства, причем на уровне федерального закона, не вправе признать то или иное обстоятельство основательной причиной для заключения срочного трудового договора.

2. Все основания для заключения срочного трудового договора можно объединить в три группы, обусловливаемые: 1) особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; 2) ограниченностью во времени в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; 3) местом применения труда работника.

3. В ч. 1 комментируемой статьи закреплен перечень обстоятельств, при наличии которых должен быть заключен срочный трудовой договор. Иными словами, заключение срочного трудового договора определяется не усмотрением (инициативой) сторон, а наличием объективных обстоятельств, не зависящих от их воли.

В связи с этим положением закона возникает как минимум две проблемы.

Первая сводится к вопросу о том, к каким последствиям может привести отсутствие в тексте трудового договора как письменного документа указания на срочный характер трудового договора. Если подходить к этой проблеме формально, то трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК). Однако нельзя не учитывать, что в рассматриваемом случае трудовой договор по своей природе носит срочный характер и, следовательно, не может существовать после окончания действия того обстоятельства, которое обусловило его заключение. Представляется, что в данном случае следует исходить из наличия согласия сторон относительно срочного характера трудового договора, пусть это согласие и было достигнуто не прямым, а косвенным образом, в форме умолчания. Соответственно, по окончании действия обстоятельства, послужившего основанием для заключения срочного трудового договора, последний подлежит прекращению в порядке, установленном ст. 79 ТК.

Вторая проблема сводится к определению срока, на который заключается трудовой договор при наличии обстоятельства, указанного в ч. 1 комментируемой статьи. Как отмечалось, законодатель, формулируя перечень таких обстоятельств, исходит из того, что они объективно диктуют срочный характер трудового договора, независимо от воли его сторон. Соответственно, и срок действия трудового договора определяется объективно и ограничен временем существования конкретного обстоятельства. Иными словами, при заключении срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи договор должен заключаться по общему правилу на весь период существования того обстоятельства, которое объективно обусловило заключение срочного трудового договора, но не более чем на установленный законом предельный срок. На срок меньшей продолжительности, нежели действие указанного обстоятельства, договор может быть заключен лишь по мотивированной просьбе работника.

4. Часть 2 комментируемой статьи формулирует круг обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Эта формулировка законодателя означает, что срочный трудовой договор заключается только при наличии на то воли сторон. В этом случае стороны вправе заключить договор как на неопределенный, так и на определенный срок. В последнем случае может быть установлен любой срок действия трудового договора в пределах максимального срока, установленного законом. В тексте трудового договора следует указывать вид трудового договора; причину, обусловившую заключение срочного трудового договора; срок его действия (с указанием конкретной даты либо обстоятельства, наступление которых обусловливает окончание действия трудового договора). Несоблюдение этих требований чревато в случае спора признанием трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В связи с этим ВС РФ обоснованно указывает, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК в случаях, предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Соответственно, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Комментарий к статье 59 ТК РФ

В прежней редакции ст. 59 в одном ряду были перечислены случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться или в силу объективных обязательств, или в силу требований закона, а также случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон. Новая редакция комментируемой статьи делит эти случаи на две самостоятельные группы.

В ч. 1 комментируемой статьи перечисляются случаи, когда заключение срочного трудового договора обязательно, поскольку перечисленные в этой части статьи трудовые договоры иными (как только срочными) быть не могут. Срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой договор заключается, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком или на время пребывания работника в длительной командировке, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством). Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Заключение такого договора возможно при условии, что работа заведомо носит временный характер и не может превышать двухмесячного срока. Конкретный срок договора в этом случае устанавливается соглашением сторон. Если работа носит постоянный характер, то заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев является неправомерным (ст. ст. 289 — 292 ТК и коммент. к ним).

Для выполнения сезонных работ также заключается срочный трудовой договор. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными на работу за границу (см. ст. ст. 337 — 341 ТК и коммент. к ним). Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, привлекаемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Например, с работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор на срок до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России.

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, заключается срочный трудовой договор. Данная норма предполагает два основания заключения срочного трудового договора:

а) для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Обычная деятельность организации определяется ее организационными и регистрационными документами. В качестве примера законодатель называет такие виды работ, как реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы. Однако перечень таких работ открыт, так как в указанной норме говорится и о других работах. При заключении такого договора законом не определен его предельный срок, поэтому он не должен по общему правилу превышать пять лет;

б) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. В отличие от ранее рассмотренного случая эти работы осуществляются в рамках обычной деятельности организации и заведомо известно, что потребность в них будет продолжаться более одного года.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. В учредительных документах такой организации обязательно должно быть записано, что она создана для выполнения определенной работы и на определенный срок (например, дирекция по проведению юбилейных мероприятий, выставок, соревнований и т.п.). Срок трудового договора с лицами, поступающими на работу в такие организации, не может превышать срок, обусловленный учредительными документами данной организации, однако, на наш взгляд, срок такого трудового договора может быть и менее срока деятельности организации в силу того, что привлечение тех или иных специалистов обусловливается видами (характером), а также графиками (планами) производимых работ. Прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

С лицами, принимаемыми на работу для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, заключается срочный трудовой договор, в котором обязательно указывается, что он заключается на время выполнения конкретной работы (например, составление отчета, организация и проведение выборов и т.п.). Основанием расторжения такого трудового договора будет окончание (завершение) указанной работы.

Срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Срок договора в таких случаях обусловлен сроком стажировки или сроком профессионального обучения. В законодательстве отсутствуют сроки стажировки, они определяются соглашением сторон договора исходя из специальности, по которой проходит стажировка, и уровня знаний стажируемых.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. Например, на должность декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения (см. ст. ст. 17 и 332 ТК и коммент. к ним).

Срочный трудовой договор также заключается при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти, органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Закон предусматривает заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая непосредственно направлена на обеспечение деятельности выборного органа или должностных лиц (например, помощник депутата, советник председателя (его заместителей) законодательного (представительного) органа, советник губернатора, референт председателя партии и т.п.).

Замещение временно отсутствующего сотрудника

Практика показывает, что это самый распространенный случай. Заключая такой договор, работодатель сохраняет место за основным сотрудником, а новый работник в течение определенного срока выполняет его обязанности. Трудовым кодексом не закреплены причины отсутствия на рабочем месте основного сотрудника, поэтому они могут быть самые разные:

• временная нетрудоспособность;

• отпуск (декретный, по уходу за ребенком, ежегодный оплачиваемый, без сохранения заработной платы);

• временный перевод на другую работу на основании медицинского заключения;

• исполнение работником государственных или общественных обязанностей;

• повышение квалификации, при котором невозможно быть на рабочем месте.

Статья 59. Срочный трудовой договор

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 59]

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовая книжка работника, принимаемого по срочному трудовому договору, заполняется по общим правилам. То есть никак не указывается то, что заключен срочный трудовой договор (Письмо Роструда от 6 апреля 2010 г. N 937-6-1).

При прекращении срочного трудового договора в трудовой книжке сделайте запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ». Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этой ситуации трудовой договор будет переквалифицирован в договор, заключенный на неопределенный срок. А значит, прекратить его на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Нюансы срочного договора

Об общих правилах заключения трудового договора рассказывать не будем, а заострим внимание лишь на отдельных условиях, которые должны быть сформулированы в срочном трудовом договоре.
Поскольку срок трудового договора и причины его установления должны быть прописаны в договоре (таково требование ст. 57 ТК РФ), важно правильно сформулировать их.
Итак, лучшим вариантом установления срока договора будет указание конкретных дат начала и окончания работы — это позволит работнику сразу получить представление о дате увольнения. Но иногда точную дату окончания трудовых отношений при заключении трудового договора определить невозможно, например, если работница уходит в отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком или сотрудник длительно болен и неизвестно, когда он выйдет на работу. В таком случае дата окончания срока трудового договора не указывается, а момент его расторжения связывается с определенным событием — выходом работницы из отпуска или с больничного.
…
1.3. Настоящий трудовой договор заключен согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей Пархоменко Елены Семеновны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
…

Устанавливая срок, помните, что в соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами.
Некоторые разъяснения по поводу срока договора содержатся в Постановлении N 2. В частности, согласно п. 14 названного постановления при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

Обратите внимание! При внесении записи о приеме на работу в трудовую книжку не надо указывать на срочность отношений — это нарушение Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

При определении срока трудового договора с лицами, избранными на выборную должность, следует помнить, что срок трудового договора не может быть меньше срока, на который избран работник. Работники, принятые для обеспечения деятельности членов избираемых органов или должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления, не могут приниматься на срок более срока избрания.
И еще об одном условии срочного трудового договора хотелось бы сказать — об испытательном сроке. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Причем данное условие может быть включено как в бессрочный, так и в срочный трудовой договор. Однако не всем «срочникам» можно устанавливать испытание. В частности, для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, испытание не устанавливается.
Напомним, что срок испытания не может быть больше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Примечание. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Когда срочный договор правомерен

Следует помнить о том, что срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелосьдействительное соглашение сторон. То есть такой договор должен быть заключен только на основе добровольного согласия работника и работодателя. На это обращено особое внимание в новой редакции постановления ­Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Это означает, что работодатель не имеет права оказывать давление на работника и принуждать его заключать именно такой вид трудового договора. Неоправданным будет и объявление о вакантном месте, замещение которого будет поставлено работодателем в зависимость от готовности работника на срочный характер трудового договора. Например: «Малому предприятию требуются на срочной основе продавцы продовольственных товаров». В данном случае ни о каком соглашении сторон не может быть и речи. Работодатель заранее ставит определенные условия, на которые соискатель не может повлиять.

Учитывая нестабильность сферы труда, автор полагает, что работодатели будут различными способами влиять на волеизъявление работника и добиваться удобных для них срочных трудовых договоров. Однако такая практика повлечет многочисленные судебные разбирательства.

Например, работник, уволенный в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), может подать иск о восстановлении на работе, мотивируя свое требование вынужденным согласием на установление срока в его договоре с работодателем. И если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что работник был вынужден заключить такой договор, то суд применит правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 постановления Пленума Верховного суда № 2).

Также следует помнить, что многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение ­трудовых ­договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.

Еще один важный момент. Необоснованность заключения срочного трудового договора может установить только суд. Трудовые инспекторы больше не могут выносить предписания о переквалификации срочного трудового договора на бессрочный (ст. 58 ТК РФ).

Нарушения при заключении трудового договора на определенный срок

В случае заключения с работником срочного трудового договора, работодателем могут быть допущены определенные нарушения, которые могут привести к неприятностям, а именно:

1. заключение срочного трудового договора без указания срока его заключения и оснований, по которым заключен такой договор
2. заключение срочного договора при отсутствии основания для его заключения
3. необоснованное прекращение договора по инициативе работодателя до истечения срока его действия
4. не предупреждение работника о прекращении договора за 3 дня до его увольнения
5. продолжение работником исполнения своих функций после истечения срока действия договора
6. фактический допуск работника к работе без заключения срочного трудового договора
7. неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником
8. иные нарушения

В отдельных случаях, нарушения при заключении срочного договора могут привести к тому, что договор будет признан бессрочным.

Как оспорить срочный трудовой договор в суде?

Поскольку не во всех случаях срочный трудовой договор заключается на законных основаниях, либо он не прекращается своевременно и становится бессрочным, а работодатель прекращает трудовые отношения, ссылаясь на срочность договора, то у работника появляется шанс оспорить такой договор как срочный в суде.

Приняв решение судиться с работодателем по вопросу заключения срочного трудового договора при отсутствии каких-либо оснований и необходимости, лицу следует выполнить определенный алгоритм действий:

• определиться с основаниями признания заключения срочного трудового договора неправомерным
• подготовить и направить работодателю письмо, претензию о неправомерном заключении срочного договора. Совершение данного действия не является обязательным, однако, работодатель может согласиться с доводами заявителя и тогда не будет необходимости обращения в суд
• подготовить иск в суд, определившись с требованиями. В качестве требований могут быть заявлены следующие: признание трудового договора заключенным на неопределенный срок, расторжения договора незаконным, восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
• направить один экземпляр иска ответчику, другой – вместе с приложенными доказательствами подать в суд
• принять участие в судебном разбирательстве, озвучив свою позицию по делу и свои требования, заявлять возражения на доводы ответчика, просить допросить свидетелей и заявлять иные ходатайства, имеющие отношение к делу
• по результатам рассмотрения дела и удаления суда в совещательную комнату, дождаться решения суда
• при вынесении решения суда в пользу истца и отсутствии добровольного исполнения со стороны работодателя, обратиться к приставам с исполнительным документом для понуждения работодателя исполнить решение суда

Похожие записи:

• Может ли ИП работать без расчётного счёта?
• Сроки уплаты НДФЛ с 1 января 2023 года
• Постановка ИП на ЕНВД в 2024 году